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浙江金蝉布艺股份有限公司总经理杨卫。

潮州枫溪东阳陶瓷制作厂电商负责人何佳阳。

福建盛达机器股份公司总经理苏铭锟。本文配图由受访者提供

中国民营企业正迎来一轮大规模的代际更替。上一代民营企业家正陆续交棒，80后、90后甚至00后被推到台前，接过制造业的大旗。“厂二代”大多受过良好的高等教育，其中不少有海外留学背景，却选择回到传统制造业。

“厂二代”接班，怎么接、接什么、接成什么样？本报选取浙江、福建、广东三名已经接班的“厂二代”，听他们讲述各自的故事。

杨卫：

把代工厂做成品牌企业

浙江绍兴，在浙江金蝉布艺股份有限公司的智慧工厂里，已经几乎看不到搬运工人。整卷布料从立体仓库直接送到裁床前，每一片上都贴着二维码，自动吊挂线把它们送到下一道工序；最后一道分拣库里，机器人24小时不停地按订单从货位上把窗帘抓出，打包发货。

这是金蝉布艺总经理杨卫用几年时间，投入1亿多元建起来的厂区。在新技术帮助下，客户的定制订单交付周期，从二三十天压缩到7天。

杨卫是1983年出生的，5岁那年，他的父母创办了金蝉布艺，从那时起他就在厂里玩。他原本没打算接班，大学时学了工商管理，又去美国读了偏金融方向的工商管理硕士。原本，他的人生计划是在金融业闯荡，但毕业前他跟父母认真聊了一次，决定先接班。“父母创业那么多年很不容易，当时想先回来帮他们做到一定程度，我再去追求别的。”

就这样，2007年，他毕业后先去了金蝉布艺纽约分公司，干了两年业务拓展。2009年回国时，他和妻子一起做了战略判断：传统的欧美代工生意利润太薄，公司必须做自主品牌、打通渠道。2010年起，金蝉先在国内开了品牌连锁店；2013年抓住电商风口，先后开出天猫、京东、抖音旗舰店，几年下来做到了电商平台窗帘类目销量第一；2017年又抓住跨境电商风口，将自有品牌带到了亚马逊、沃尔玛等。

如今，金蝉的自主品牌已占到总产量的七八成，国内与海外销量对半开，员工数量从杨卫回来时的五六百人涨到1000多人。

接班过程中，两代人难免产生意见分歧。最典型的一次，是10年前杨卫坚持请一位明星做品牌代言人。“那是一笔不小的营销费用，效果说不清楚，我爸不太乐意，我还是顶住了压力。”事后证明，好的代言人对品牌知名度和电商转化的拉动相当明显——至今，金蝉已连续10年签约这位品牌形象大使。

再后来，投资1亿多元建智慧工厂，杨卫的父亲没有再直接反对，只是反复问“投入值不值得、能不能赚回来”。

靠着“一点一点你推我让”，接班过程日渐顺利。“先用一些事让父母认可，给你机会去试，再给你相应的职责，才能逐渐把自己的想法实现。”如今，他和妻子已经在业务上有了完整的话语权，父辈逐步退居二线。

身为绍兴柯桥钱清街道青年企业家协会会长，杨卫身边有近80位“厂二代”。他注意到，上世纪八九十年代那一批创业者的孩子，都陆陆续续到了接班年纪。在他的观察里，大约1/3已经顺利完成交接，2/3仍在进行时。

“这一行蛮有意思的，可以用新创意让传统产业更新换代。窗帘是刚需，是一个温暖的行业。”至于当初向往的金融行业，杨卫说至少现在不再想了。他想的是，慢慢推动国内消费者像发达国家消费者一样，每两三年就换一副窗帘，“用很小的成本，给生活换一种新感觉”。

苏铭锟：

我不做“全能老板”

福建晋江，盛达机器股份公司每个月都会开一次财务分析会，财务总监把关键指标一项项摆给管理层看。过去，在大多数闽南工厂里，这些信息只有老板自己掌握。把财务公开，是90后接班人苏铭锟回到公司后推动的改革之一。

苏铭锟生于1995年，家里的工厂从1988年开张。“小时候一家人就住在厂里，工厂顶楼就是家，很多闽南家族企业都是这样。”在他记忆中，父辈早早就开始为他铺垫接班的意识，“就连在家看的电视剧，灌输的都是家族传承什么的”。

苏铭锟大学主修的是经济学。毕业后他为父亲做助理，很快就发现有点恐慌——在公司里学不到任何东西，“被位置赋予了太多自己还不拥有的能力”。而且，自己做决策时，似乎只是在模仿父辈，完全没有定力。他干脆出去打了3年工，先后到两家公司上班，还创业做了一次跨境电商公司。再回公司后，他的感觉好多了，“至少能站在一个普通员工的视角去想问题了”。